پیام خود را بنویسید
دوره 11، شماره 2 - ( فصل‌نامه تخصصی انجمن ارگونومی و مهندسی عوامل انسانی ایران 1402 )                   جلد 11 شماره 2 صفحات 129-121 | برگشت به فهرست نسخه ها

Research code: 9802241634
Ethics code: IR.UMSHA.REC.1398.084

XML English Abstract Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Babamiri M, Rahmani R, Heydari Moghadam R, Shabani M. Investigating Effort-Reward Imbalance Model in Predicting Workplace Bullying. Iran J Ergon 2023; 11 (2) :121-129
URL: http://journal.iehfs.ir/article-1-984-fa.html
بابامیری محمد، رحمانی رامین، حیدری مقدم رشید، شعبانی مهرانه. بررسی ارتباط مدل عدم توازن تلاش-پاداش با بروز زورگویی در محیط کار. مجله ارگونومی. 1402; 11 (2) :121-129

URL: http://journal.iehfs.ir/article-1-984-fa.html


1- گروه ارگونومی، دانشکده‌ی بهداشت، مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی مؤثر بر سلامت، پژوهشکده‌ی علوم و فناوری بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران
2- گروه مهندسی بهداشت حرفه ای و ایمنی کار، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران
3- گروه ارگونومی، دانشکده‌ی بهداشت، مرکز تحقیقات علوم بهداشتی، پژوهشکده‌ی علوم و فناوری بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران
4- گروه ارگونومی، دانشکده‌ی بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران ، mehrane.shabani@gmail.com
چکیده:   (1047 مشاهده)
اهداف: در محیط‌های کاری، آن عامل اصلی که می‌تواند کنترل کارکنان را در هم بشکند و زمینه‌ی بروز پرخاشگری در کارکنان را فراهم کند، استرس شغلی است. به همین دلیل، در این پژوهش، نقش مدل‌ عدم تعادل تلاش-پاداش در بروز زورگویی در محیط‌کار بررسی شده است.
روش ‌‌‌کار: این مطالعه از نوع توصیفی و تحلیلی است. در پژوهش حاضر، به‌منظور سنجش متغیرها، از دو پرسش‌نامه‌ی خود‌گزارش‌دهی عدم توازن تلاش-پاداش سیگریست و اعمال منفی استفاده شد. جامعه‌ی پژوهش کارکنان یکی از پتروشیمی‌های واقع در جنوب کشور بودند و با استفاده از روش سرشماری، تعداد ۲۰۲ نفر وارد مطالعه شدند. تجزیه‌و‌تحلیل‌ها با نرم‌افزار SPSS۱۸  و با روش ضریب هم‌بستگی پیرسون و رگرسیون خطی انجام شد.
یافته‌ها: میانگین و انحراف معیار سن و سابقه‌ی ‌کار افراد شرکت‌کننده در مطالعه‌ی حاضر به‌ترتیب، برابر با ۹/۳۲±۴۰/۱۳ و ۹/۵۰±۱۵/۹ سال بود. ۱۴۷ نفر (۷۲/۸ درصد) از شرکت‌کنندگان زن و ۱۷۴ نفر (۸۶/۱ درصد) متأهل بودند. از نظر وضعیت تحصیلات نیز مشخص شد که ۱۰/۹ درصد دارای مدرک کاردانی، ۸۱/۲ درصد دارای مدرک کارشناسی و مابقی افراد دارای مدرک کارشناسی‌ارشد یا بالاتر بودند. حدود سه‌چهارم افراد استخدام رسمی بودند. بر اساس نتایج مدل رگرسیون چندمتغیره، از بین متغیرهای بررسی‌شده در این مطالعه، عدم توازن تلاش-پاداش و تعهد افراطی به‌صورت معناداری قادر به پیش‌بینی تغییرات نمره‌ی زورگویی بودند (۰/۰۰۱>P).
نتیجه‌گیری: بر اساس نتایج، کارکنانی که بین درون‌دادها و برون‌دادها در شغل احساس عدم تعادل دارند و همچنین، کارکنانی که دارای ویژگی تعهد افراطی هستند، بیشتر رفتارهای منفی به‌شکل زورگویی در محیط کار بروز می‌دهند.
متن کامل [PDF 1068 kb]   (1271 دریافت)    
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: روان‌‎شناسی صنعتی-سازمانی
دریافت: 1402/8/28 | پذیرش: 1402/6/26 | انتشار الکترونیک: 1402/6/26

فهرست منابع
1. Siegrist J, Peter R. Threat to occupational status control and cardiovascular risk. Isr J Med Sci.. 1996;32(3-4):179-84. [PMID]
2. Siegrist J, Li J. Associations of extrinsic and intrinsic components of work stress with health: a systematic review of evidence on the effort-reward imbalance model. Int J Environ Res Public Health. 2016;13(4):432. [DOI: 10.3390/ijerph13040432] [PMID]
3. Koohestani H, Baghcheghi N, Rezaii K, Ebrahimi Fakhar H. Risk factors for workplace violence in emergency medical technician students. Iran Occupational Health. 2012; 9(2):68-75.
4. Saleem Z, Shenbei Z, Hanif AM. Workplace violence and employee engagement: The mediating role of work environment and organizational culture. Sage Open. 2020;10(2):2158244020935885. [DOI: 10.1177/2158244020935885]
5. Salin D, Hoel H. Organisational causes of workplace bullying. Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice. 2011;2:227-43.
6. Tuckey MR, Li Y, Neall AM, Chen PY, Dollard MF, McLinton SS, et al. Workplace bullying as an organizational problem: Spotlight on people management practices. J Occup Health Psychol. 2022;27(6):544-565. [DOI: 10.1037/ocp0000335] [PMID]
7. Feijó FR, Gräf DD, Pearce N, Fassa AG. Risk factors for workplace bullying: a systematic review. Int J Environ Res Public Health. 2019;16(11):1945. [DOI: 10.3390/ijerph16111945] [PMID]
8. Goodboy AK, Martin MM, Knight JM, Long Z. Creating the boiler room environment: The job demand-control-support model as an explanation for workplace bullying. Communication Research. 2017;44(2):244-62. [DOI: 10.1177/0093650215614365]
9. WorkCover N. Preventing and dealing with workplace bullying: A guide for employers and employees. Sydney: Workcover NSW. 2008.
10. Hutchinson M, Vickers MH, Wilkes L, Jackson D. “The worse you behave, the more you seem, to be rewarded”: Bullying in nursing as organizational corruption. Employee Respons-ibilities and Rights Journal. 2009;21(3):213-29. [DOI: 10.1007/s10672-009-9100-z]
11. Jenkins M. Preventing and managing workplace bullying and harassment: A risk management approach. Australian Academic Press; 2013.
12. O'Connell B, Young J, Brooks J, Hutchings J, Lofthouse J. Nurses' perceptions of the nature and frequency of aggression in general ward settings and high dependency areas. J Clin Nurs. 2000;9(4):602-10. [DOI: 10.1046/j.1365-2702.2000.00401.x] [PMID]
13. Sofield L, Salmond SW. Workplace violence: A focus on verbal abuse and intent to leave the organization. Orthop Nurs. 2003;22(4):274-83. [DOI: 10.1097/00006416-200307000-00008] [PMID]
14. Borhani T, Hadizadeh, A., Amirkhani, T. The Effect of Job Design on Organizational Bullying: Considering the Mediating Role of Employees’ Mental Welfare, Second International Conference on New Paradigms of Management, Innovation and Entrepreneurship.[in Persian]. Tehran, Shahid Beheshti University, 2016.
15. McAdam Cooper JR. A survey of students’ perceptions of bullying behaviors in nursing education in Mississippi. Unpublished doctoral dissertation). The University of Southern Mississippi, Hattiesburg, Mississippi. 2007.
16. Lewis SE, Orford J. Women's experiences of workplace bullying: Changes in social relationships. Journal of community & applied social psychology. 2005;15(1):29-47. [DOI: 10.1002/casp.807]
17. Kinman G, Jones F. Effort‐reward imbalance, over‐commitment and work‐life conflict: testing an expanded model. Journal of Managerial Psychology. 2008;23(3):236-51. [DOI: 10.1108/02683940810861365]
18. Siegrist J, Wege N, Pühlhofer F, Wahrendorf M. A short generic measure of work stress in the era of globalization: effort–reward imbalance. Int Arch Occup Environ Health. 2009;82:1005-13. [DOI: 10.1007/s00420-008-0384-3] [PMID]
19. Einarsen S, Hoel H, Notelaers G. Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress. 2009;23(1):24-44. [DOI: 10.1080/02678370902815673]
20. Gillen PA, Sinclair M, Kernohan WG, Begley CM, Luyben AG. Interventions for prevention of bullying in the workplace. Cochrane Database Syst Rev. 2017;1(1):Cd009778. [DOI: 10.1002/14651858.CD009778] [PMID]
21. Guglielmi D, Mazzetti G, Villano P, Topa Cantisano G. The impact of perceived effort–reward imbalance on workplace bullying: also a matter of organizational identification. Psycho-logy, health & medicine. 2018;23(5):511-6. [DOI: 10.1080/13548506.2017.1363396]
22. Rodríguez-Cifuentes F, Fernández-Salinero S, Moriano JA, Topa G. Presenteeism, overcommitment, workplace bullying, and job satisfaction: a moderated mediation relationship. Int. J. Environ. Res. Public Health. 2020;17(22):8616. [DOI: 10.3390/ijerph17228616]
23. Boudrias V, Trépanier S-G, Salin D. A systematic review of research on the longitudinal consequences of workplace bullying and the mechanisms involved. Aggression and Violent Behavior. 2021;56:101508. [DOI: 10.1016/j.avb.2020.101508]
24. Salin D. Workplace bullying and gender: An overview of empirical findings. Dignity and inclusion at work. 2021:331-61. [DOI: 10.1007/978-981-13-0218-3_12]
25. Favaro A, Wong C, Oudshoorn A. Relationships among sex, empowerment, workplace bullying and job turnover intention of new graduate nurses. Journal of clinical nursing. 2021;30(9-10):1273-84. [DOI: 10.1111/jocn.15671]
26. Tight M. Bullying in higher education: an endemic problem? Tertiary Education and Management. 2023;29(2):123-37. [DOI: 10.1007/s11233-023-09124-z]

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
CAPTCHA

ارسال پیام به نویسنده مسئول


بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به مجله ارگونومی می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2024 CC BY-NC 4.0 | Iranian Journal of Ergonomics

Designed & Developed by : Yektaweb