آدرس ایمیل خود را وارد نمایید
ثبت
پیام خود را بنویسید
دوره ۸، شماره ۴ - ( فصلنامه تخصصی انجمن ارگونومی و مهندسی عوامل انسانی ایران ۱۳۹۹ )
جلد ۸ شماره ۴ صفحات ۱۲۸-۱۱۵ |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Sepahvand R, Momeni Mofrad M. Workplace Ostracism and Knowledge Hiding: The Mediating Role of Job Tension (Case Study of Nurses of Public Hospitals Employee's in Lorestan). Iran J Ergon 2021; 8 (4) :115-128
URL: http://journal.iehfs.ir/article-1-772-fa.html
URL: http://journal.iehfs.ir/article-1-772-fa.html
سپهوند رضا، مومنی مفرد معصومه. طردشدگی در محیط کار و پنهان‌سازی دانش با نقش میانجی تنش شغلی (مورد مطالعه کارکنان بیمارستان‌های دولتی استان لرستان). مجله ارگونومی. ۱۳۹۹; ۸ (۴) :۱۱۵-۱۲۸
۱- استاد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
۲- دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران ،ma.momenimofrad@gmail.com
۲- دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران ،
چکیده: (۸۳۰۶ مشاهده)
زمینه و هدف: بهبود و توسعۀ ارائۀ خدمات به گردش آزادانۀ اطلاعات و دانش نیاز دارد؛ به‌همین‌دلیل، پرداختن به این عامل و بررسی نقش عوامل تعیین‌کنندۀ آن به خوش‌نامی سازمان در ارائۀ خدمات می‌تواند منجر شود. یکی از این عوامل عمده طردشدگی کارکنان در محیط است که به تنش شغلی فراوانی منجر می‌شود. بر‌این‌اساس، هدف این مطالعه بررسی اثرگذاری طردشدگی در محیط کار بر پنهان‌سازی دانش باتوجهبه نقش میانجی تنش شغلی است.
روش کار: این مطالعه ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر نحوۀ جمع‌آوری داده‌ها، در حوزۀ مطالعات توصیفی از نوع پیمایشی قرار می‌گیرد. جامعۀ آماری پژوهش را تمام کارکنان بیمارستان‌های دولتی استان لرستان تشکیل می‌دادند که با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای‌تصادفی، ۱۲۴ نفر به‌عنوان نمونۀ پژوهش تعیین شدند. در این مطالعه، داده‌های موردنیاز با استفاده از پرسشنامۀ طردشدگی در محیط کار لیو و همکاران (۲۰۱۶) و پرسشنامۀ پنهان‌سازی دانش اوریلی و همکاران (۲۰۱۴) و پرسشنامۀ تنش شغلی پنگ (۲۰۱۳) و براساس طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت جمع‌آوری شد. ناگفته نماند برای تحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده، از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری به‌کمک نرم‌افزار اسمارت‌پی‌ال‌اس بهره برده می‌شود.
یافته‌ها: نتایج تحقیق حاضر نشان می‌دهد که طردشدگی در محیط کار به گسترش رفتارهای پنهان‌ساز دانش می‌تواند منجر شود.
نتیجه گیری: باتوجهبه نتایج این مطالعه، مدیران سازمان‌های خدماتی با تدوین استراتژی‌هایی باید سعی کنند میزان پذیرش متقابل افراد در محیط کار را بهبود بخشند و از طردشدن افراد پیش‌گیری کنند تا رفتارهای پنهان‌سازی دانش کاهش یابد.
روش کار: این مطالعه ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر نحوۀ جمع‌آوری داده‌ها، در حوزۀ مطالعات توصیفی از نوع پیمایشی قرار می‌گیرد. جامعۀ آماری پژوهش را تمام کارکنان بیمارستان‌های دولتی استان لرستان تشکیل می‌دادند که با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای‌تصادفی، ۱۲۴ نفر به‌عنوان نمونۀ پژوهش تعیین شدند. در این مطالعه، داده‌های موردنیاز با استفاده از پرسشنامۀ طردشدگی در محیط کار لیو و همکاران (۲۰۱۶) و پرسشنامۀ پنهان‌سازی دانش اوریلی و همکاران (۲۰۱۴) و پرسشنامۀ تنش شغلی پنگ (۲۰۱۳) و براساس طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت جمع‌آوری شد. ناگفته نماند برای تحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده، از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری به‌کمک نرم‌افزار اسمارت‌پی‌ال‌اس بهره برده می‌شود.
یافته‌ها: نتایج تحقیق حاضر نشان می‌دهد که طردشدگی در محیط کار به گسترش رفتارهای پنهان‌ساز دانش می‌تواند منجر شود.
نتیجه گیری: باتوجهبه نتایج این مطالعه، مدیران سازمان‌های خدماتی با تدوین استراتژی‌هایی باید سعی کنند میزان پذیرش متقابل افراد در محیط کار را بهبود بخشند و از طردشدن افراد پیش‌گیری کنند تا رفتارهای پنهان‌سازی دانش کاهش یابد.
نوع مطالعه: مروری |
موضوع مقاله:
سایر موارد
دریافت: 1399/9/3 | پذیرش: 1399/11/4 | انتشار الکترونیک: 1399/11/4
دریافت: 1399/9/3 | پذیرش: 1399/11/4 | انتشار الکترونیک: 1399/11/4
فهرست منابع
1. Al Qudah NF, Yang Y, Anjum MA. Transformational training programs and quality orientation of employees: does employees' loyalty matter? Sustainability. 2018;10(2):465. [DOI:10.3390/su10020465]
2. Andersson LM, Pearson CM. Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Acad Manag Rev. 1999; 24(3):452-71. [DOI:10.5465/amr.1999.2202131]
3. Andreeva T, Kianto A. Does knowledge management really matter? Linking knowledge management practices, competitiveness and economic performance. J Knowl Manag. 2012;16(4): 617-36. [DOI:10.1108/13673271211246185]
4. Azarian Sooshab M, Kashif SM, Behnam M. Presenting a communication model of radical innovation in private clubs of the Iranian Premier Football League through the ability to share and diversify knowledge by examining the mediating role of organizational learning. J Organ Behav Manag Sports Stud. 2019; 6(3):81-96. [Google Scholar]
5. Balliet D, Ferris DL. Ostracism and prosocial behavior: A social dilemma perspective. Organ Behav Hum Decis Process. 2013;120(2):298-308. [DOI:10.1016/j.obhdp.2012.04.004]
6. Bartol KM, Srivastava A. Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward systems. J Leadersh Organ Stud. 2002;9(1):64-76. [DOI:10.1177/107179190200900105]
7. Chisholm RF, Kasl SV, Eskenazi B. The nature and predictors of job related tension in a crisis situation: Reactions of nuclear workers to the Three Mile Island accident. Acad Manag J. 1983; 26(3):385-405. [DOI:10.5465/256252]
8. Chung YW. Workplace ostracism and workplace behaviors: A moderated mediation model of perceived stress and psychological empowerment. Anxiety Stress Coping. 2018;31(3):304-17. [DOI:10.1080/10615806.2018.1424835] [PMID]
9. Chung YW, Yang JY. The mediating effects of organization-based self-esteem for the relationship between workplace ostracism and workplace behaviors. Balt J Manag. 2017;12(2):255-70. [DOI:10.1108/BJM-06-2016-0130]
10. Connelly CE, Zweig D. How perpetrators and targets construe knowledge hiding in organizations. Eur J Work Organ Psychol. 2015;24(3):479-89. [DOI:10.1080/1359432X.2014.931325]
11. Connelly CE, Zweig D, Webster J, Trougakos JP. Knowledge hiding in organizations. J Organ Behav. 2012;33(1):64-88. [DOI:10.1002/job.737]
12. Duffy MK, Ganster DC, Shaw JD, Johnson JL, Pagon M. The social context of undermining behavior at work. Organ Behav Hum Decis Process. 2006;101:105-26. [DOI:10.1016/j.obhdp.2006.04.005]
13. Eskildsen JK, Nussler ML. The managerial drivers of employee satisfaction and loyalty. Total Qual Manag. 2000;(4-6)11:581-88. [DOI:10.1080/09544120050007913]
14. Ferris DL, Brown DJ, Berry JW, Lian H. The development and validation of the Workplace Ostracism Scale. J Appl Psychol. 2008;93(6):1348-366. [DOI:10.1037/a0012743] [PMID]
15. Ferris DL, Lian H, Brown DJ, Morrison R. Ostracism, self-esteem, and job performance: When do we self-verify and when do we self-enhance? Acad Manag J. 2015;58(1):279-97. [DOI:10.5465/amj.2011.0347]
16. Guillon O, Cezanne C. Employee loyalty and organizational performance: A critical survey. J Organ Chang Manag. 2014;27(5):839-50. [DOI:10.1108/JOCM-02-2014-0025]
17. Hales AH, Kassner MP, Williams KD, Graziano WG. Disagreeableness as a cause and consequence of ostracism. Personal Soc Psychol Bull. 2016;42(6):782-97. [DOI:10.1177/0146167216643933] [PMID]
18. Hosseini S, Yousefi B, Bahrami S. Model of the effect of self-esteem on sharing knowledge and non-citizenship behavior with the mediating role of organizational Model (Case study: Sports and Youth departments of Western Provinces). J Organ Behav Manag Sports Stud. 2019;6(3):97-108. [Google Scholar]
19. House RJ, Rizzo JR. Toward the measurement of organizational practices: Scale development and validation. J Appl Psychol. 1972;56(5):388-96. [DOI:10.1037/h0033444]
20. Johnson PR, Indvik J. Rudeness at work: Impulse over restraint. Public Pers Manag. 2001;30(4):457-65. [DOI:10.1177/009102600103000403]
21. Lazarus RS. Psychological Stress and the Coping Process. New York, NY: Mc Graw-Hill; 1966. [Article]
22. Lim S, Lee A. Work and nonwork outcomes of workplace incivility: Does family support help? J Occup Health Psychol. 2011;16(1):95-111. [DOI:10.1037/a0021726] [PMID]
23. Lin H-F. Linking knowledge management orientation to balanced scorecard outcomes. J Knowl Manag. 2015;19(6):1224-249. [DOI:10.1108/JKM-04-2015-0132]
24. Lyu Y, Zhu H, Zhong H-J, Hu L. Abusive supervision and customer-oriented organizational citizenship behavior: The roles of hostile attribution bias and work engagement. Int J Hosp Manag. 2016;53:69-80. [DOI:10.1016/j.ijhm.2015.12.001]
25. O'Reilly J, Robinson SL, Berdahl JL, Banki S. Is negative attention better than no attention? The comparative effects of ostracism and harassment at work. Organ Sci. 2014;26(3):774-93. [DOI:10.1287/orsc.2014.0900]
26. Peng H. Why and when do people hide knowledge? J Knowl Manag. 2013;17(3):398-415. [DOI:10.1108/JKM-12-2012-0380]
27. Ahmad BA, Liu B, Butt AS. Predictors and outcomes of recipients' change proactivity in public organizations of the Kurdistan region of Iraq. Int Public Manag J. 2020;23(6):823-51. [DOI:10.1080/10967494.2019.1588812]
28. Butt AS, Ahmad AB, Shah SHH. Knowledge hiding in a buyer-supplier relationship: A pilot study. Knowl Process Manag. 2020;27(2):1-8. [DOI:10.1002/kpm.1631]
29. Rahimi H. The Effect of Job Nature on Job Adjustment of Nurses in Hospital Affiliated to Kashan University of Medical Sciences. Iran J Ergon. 2020;8(2):17-25. [DOI:10.30699/jergon.8.2.17]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
