آدرس ایمیل خود را وارد نمایید
ثبت
پیام خود را بنویسید
دوره 7، شماره 1 - ( فصلنامه تخصصی انجمن ارگونومی و مهندسی عوامل انسانی ایران 1398 )
جلد 7 شماره 1 صفحات 44-37 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Mirkamali K, Ahmadizad A, Kazemzadeh S, Varmaghani M. Determining the Relationship Between Job Burnout and Employee Productivity. Iran J Ergon 2019; 7 (1) :37-44
URL: http://journal.iehfs.ir/article-1-531-fa.html
URL: http://journal.iehfs.ir/article-1-531-fa.html
میرکمالی کیمیا، احمدی زاد آرمان، کاظم زاده سعید، ورمقانی مریم. تعیین رابطه فرسودگی شغلی با بهره‌وری کارکنان. مجله ارگونومی. 1398; 7 (1) :37-44
کیمیا میرکمالی1 
، آرمان احمدی زاد2 ، سعید کاظم زاده3 ، مریم ورمقانی* 4
، آرمان احمدی زاد2 ، سعید کاظم زاده3 ، مریم ورمقانی* 4
1- استادیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2- استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه کردستان، سنندج، ایران
3- کارشناس ارشد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، واحد الکترونیک، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
4- دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی ـ بازاریابی، گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران ، m.varmaghani@semnan.ac.ir
2- استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه کردستان، سنندج، ایران
3- کارشناس ارشد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، واحد الکترونیک، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
4- دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی ـ بازاریابی، گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران ، m.varmaghani@semnan.ac.ir
متن کامل [PDF 291 kb]
(12413 دریافت)
| چکیده (HTML) (13906 مشاهده)
در سرتاسر تاریخ مدیریت سازمان‌ها پیشرفت یا پسرفت سازمان‌ها را می‌توان با توجه به بهره‌وری آنها مشخص و پیش‌بینی کرد ]1،2[. بر اساس تعریف آژانس بهره وری اروپا (EPA) بهره‌وری عبارت است از: توانایی انسان برای انجام کارهایش هر روز بهتر از قبل و به دست آوردن نتایج بهتر ]2،3[. در واقع بهره‌وری حداکثر استفاده از منابع یا عوامل تولید (کار، سرمایه، مواد اولیه و انرژی) در تولید کالاها یا خدمات است ]4[. عوامل بسیاری در میزان بهره‌وری مؤثرند که مهم‌ترین آنها نیروی انسانی است ]5[. کارکنان در شرایط ایمن و روانی مناسب می‌توانند بهره‌وری و عملکرد بهتری داشته باشند ]6[. برخی پژوهش‌ها در بخش‌های درمانی نشان می‌دهد که کارکنان این بخش‌ها با عوامل فشارزای شغلی بسیاری، مانند: حجم کار بالا، فشار زمانی، حمایت ناکافی در محیط کار، مرگ بیماران، مواجه‌اند که در نتیجه فرسودگی شغلی و بیماری‌های جسمی و روانی را برای آنها به دنبال خواهد داشت ]7[. فرسودگی شغلی حالتی از خستگی یا ناکامی در شیوه زندگی و یا ارتباطی است که به وصول نتیجه دلخواه منجر نمی‌شود ]8،9[. فرایند فرسودگی شغلی از این مراحل تشکیل شده است: 1. به وجود آمدن موقعیتی متضاد بین توقع زیاد و توانایی کم در برخورد با مسائل موجود؛ 2. خستگی مفرط؛ 3. نوعی رفتار دفاعی که فرد زمان بروز اتفاق، برای از بین بردن تنیدگی، از خود بروز می‌دهد ]10،11[. فرسودگی شغلی یکی از عواملی است که سازمان‌ها و کارکنان را به گونه‌ای منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد ]12،13[ و در دراز مدت به کاهش انگیزه کاری، روحیه پایین، تحریک‌پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افت کیفیت ارائه خدمات، کناره‌گیری روانی، غیبت‌های مکرر، تمایل به جابه‌جایی و ترک حرفه، مشکلات خانوادگی و افزایش اضطراب و افسردگی ]10-11-14-15[، ، نارضایتی شغلی و کاهش تعهد به کار و سازمان منجر می‌شود ]5[. همچنین افراد مبتلا به فرسودگی شغلی می‌توانند بر همکاران خود نیز تأثیر منفی بگذارند، زیرا ممکن است تعارض ایجاد کنند یا وظایف مربوط به خود را به‌درستی انجام ندهند ]16[. در کشورهای مختلف درصد مشهودی از کارکنان هر سازمان به فرسودگی شغلی دچار می‌شوند ]6[. در کشور ما میزان فرسودگی شغلی در بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران 87 درصد و در شهرستان‌ها بیش از 60 درصد گزارش شده است ]17[.
فرسودگی شغلی از سه خرده مقیاس: خستگی احساسی یا هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی تشکیل شده می‌شود ]18-24[. خستگی احساسی کلید اصلی سنجش میزان فرسودگی شغلی محسوب می‌شود ]25[ و واکنشی به استرس است] 19-26 [ که از افزایش گرایش‌های منفی شغلی و از دست دادن احساس علاقه به افراد ناشی می‌شود ]27[. مسخ شخصیت پاسخی سنگدلانه و بی‌تفاوتی به دریافت‌کنندگان خدمات است ]26[. این بعد از فرسودگی برای مشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اهمیت دارد ]19-26 .[کاهش احساس کفایت شخصی، ارزیابی منفی از خود هنگام انجام کار، کاهش احساس لیاقت و انجام درست وظیفه است ]19[. منظور از این مؤلفه به وجود آمدن احساس کاهش موفقیت فردی است ]19-26 .[ بنابراین فرسودگی شغلی سندروم روان‌شناختی سه‌مؤلفه‌ای است که این مؤلفه‌ها از لحاظ مفهومی متمایز و از لحاظ تجربی با هم مرتبط هستند ]19-26[.
در ایران پژوهشی در زمینه تعیین رابطه فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های اصفهان انجام نشده است و به‌طور‌کلی پژوهش‌ها در این زمینه محدود هستند. برای مثال پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط بین متغیرهای دموگرافیک، بهره‌وری و فرسودگی شغلی در کارکنان یکی از بیمارستان‌های شهر ایلام» توسط Kohnavard و همکاران (2015) انجام شد ]26[. این پژوهش نشان می‌دهد که در‌مجموع فرسودگی شغلی به عوامل مختلف سازمانی، بین‌فردی و درون‌فردی بستگی دارد و اثرات مخربی بر سلامت کارکنان، کاهش بهره‌وری و کیفیت مراقبت از بیماران دارد. Nayeri و همکاران (2009) در پژوهش خود با عنوان «فرسودگی و بهره‌وری در پرستاران ایرانی» به این نتیجه رسیدند که خستگی عاطفی و مسخ شخصیت با بهره‌وری همبستگی منفی و کاهش احساس کفایت شخصی نیز با بهره‌وری همبستگی مثبت دارد]28[. پژوهش دیگری با عنوان «همبستگی سلامت سازمانی با فرسودگی شغلی و بهره‌وری پرستاران سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت ماهشهر» توسط Ghasemizad و همکاران (2017) انجام شد] 29[. آنها در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که بین سلامت سازمانی و بهره‌وری سازمانی همبستگی مثبت و معنادار و بین سلامت سازمانی و فرسودگی شغلی پرستاران نیز همبستگی معکوس و معناداری وجود دارد. همچنین پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی از طریق هوش هیجانی کارکنان شعب بانک کشاورزی استان ایلام» توسط Mohammadzadeh و Pasand (2016) انجام شد] 30[. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که هوش هیجانی با فرسودگی شغلی رابطه منفی و با عملکرد شغلی رابطه مثبت دارد. همچنین فرسودگی شغلی با عملکرد شغلی رابطه منفی و در‌نهایت هوش هیجانی در رابطه با فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی نقش میانجی دارد. Hoseyni و Zare (2014) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه فرسودگی شغلی با عملکرد شغلی» انجام دادند ]31[. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانه قند شهرستان مرودشت فارس بود. این پژوهش نشان می‌دهد که بین فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین بین خستگی هیجانی و عملکرد شغلی، مسخ شخصیت و عملکرد شغلی، عملکرد شخصی و عملکرد شغلی نیز رابطه معناداری مشاهده نشد. Dewa و همکاران (2014) پژوهشی با عنوان «چگونه فرسودگی شغلی بهره‌وری پزشکان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد؟» در مرکز پژوهش‌های سلامت کارکنان و محل کار در کانادا و در شهر تورنتو انجام دادند ]32[. نتایج نشان می‌دهد که بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری پزشکان ارتباط معنادار و معکوس وجود دارد. Mete و همکاران (2014) نیز پژوهشی با عنوان «تأثیر تعارض کار ـ خانواده و فرسودگی شغلی بر عملکرد حرفه‌ای حسابداران» در ترکیه انجام دادند ]33[. نتایج نشان می‌دهد که بین ابعاد فرسودگی شغلی و عملکرد حسابداران رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. Prentice و همکاران (2013) در پژوهشی با عنوان «رابطه عملکرد کارکنان و فرسودگی شغلی در خدمات ارتباط با مشتری» که بین کارمندان چندین مرکز گردشگری فلوریدای امریکا انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که بین فرسودگی شغلی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان این سازمان‌ها رابطه معکوس و معناداری وجود دارد ]34[. همچنین Rudman و Gustavsson (2012) در پژوهشی که با عنوان «فرسودگی شغلی در طول آموزش پرستاری، پیش‌بینی آمادگی شغلی و عملکرد بالینی کمتر در آینده» بر 1702 نفر از دانشجویان انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که فرسودگی شغلی در پرستاران می‌تواند عملکرد آتی آنها را به‌طور معناداری کاهش دهد و پیش‌بینی کند ]35[. بنابراین از آن‌جا که کیفیت زندگی کاری در کل سازمان تا سطح مشهودی عملکرد و بهره‌وری نیروی انسانی و در نتیجه اثربخشی سازمان را افزایش می‌دهد، به نظر می‌رسد فرسودگی شغلی به عنوان یکی از مولفه‌های کاهنده کیفیت زندگی کاری به احتمال زیاد می‌تواند بهره‌وری کارکنان سازمان را دستخوش تغییرات منفی و کاهنده کند. بنابراین هدف این پژوهش عبارت است از: تعیین رابطه بین فرسودگی شغلی با بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان. فرضیه‌های پژوهش به این شرح است:
1. فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان رابطه معناداری دارند.
2. خستگی احساسی و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان رابطه معناداری دارند.
3. مسخ شخصیت و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان رابطه معناداری دارند.
4. کاهش احساس کفایت شخصی و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان رابطه معناداری دارند.
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحلیل توصیفی است. بر اساس گزارش‌ها پرستاران و کارکنان بیمارستان‌ها به لحاظ ارزیابی شدن ممتد عملکردشان توسط همکاران، پزشکان و حتی بیماران، برخورد مکرر و مستقیم با مرگ‌ها، رنج‌ها و جراحت‌ها، ساعات طولانی کار، فعالیت‌های بدنی زیاد، تعطیلات اندک، اختصاص زمان کوتاه برای ارتباطات اجتماعی با دوستان و آشنایان، کمبود و در مواقعی فقدان شبکه حمایت اجتماعی و افزایش انتظارهای مردم با فشارهای روانی و جسمانی بیشتری روبه‌رو هستند و بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار می‌گیرند ]26[. بنابراین در این پژوهش از کارکنان رشته‌های پزشکی، پرستاری، تکنسین اتاق عمل، فیزیوتراپی، تصویربرداری و آزمایشگاه بیمارستان به عنوان جامعه استفاده شده است و جامعه آماری این پژوهش همه 1265 نفر از کارکنان 25 تا 55 ساله بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان بودند. قبل از فرایند نمونه‌گیری با مدیران بیمارستان‌های دیگر اصفهان هم صحبت شد، اما مسئله پژوهش برای بیمارستان شریعتی و غرضی دغدغه بود. ضمنا برای جمع‌آوری داده‌ها همکاری داشتند. همچنین این دو بیمارستان از بزرگ‌ترین بیمارستان‌های وابسته به سازمان تأمین اجتماعی در اصفهان هستند. کارکنان زیر 25 سال به دلیل سابقه کاری کم در محیط بیمارستان به احتمال زیاد دچار فرسودگی شغلی نمی‌شوند و کارکنان با سن بالا و سابقه زیاد طبیعتاً و بدون هیچ دلیل خاصی به فرسودگی شغلی منجر می‌شوند. به‌طور میانگین کارکنان از سن 55 سالگی به بعد بازنشسته می‌شوند. بنابراین بازه انتخاب‌شده کارکنان 25 تا 55ساله بیمارستان است.
طبق فرمول کوکران برای جامعه محدود به روش نمونه‌گیری در‌دسترس 294 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نمونه‌گیری احتمالی در زمانی که کل افراد نمونه قابلیت انتخاب داشته باشند، به همه افراد نمونه دسترسی داشته باشیم و بتوانیم آنها را شناسایی کنیم امکان‌پذیر است، اما به دلیل این‌که واقعاً دسترسی دقیق به همه کارکنان در مقطع زمانی میسر نبود از نمونه‌گیری غیراحتمالی استفاده شد، اما سعی شد در انتخاب نمونه‌ها پراکندگی وجود داشته و ضمنا نمونه‌ها بیش از 250 نفر باشند تا به توزیع جامعه و نمونه‌گیری تصادفی نزدیک‌تر باشد.
ابزار این پژوهش پرسشنامه استاندارد هفت‌نقطه‌ای فرسودگی شغلی Maslach (2003) 22گویه‌ای و پرسشنامه استاندارد بهره‌وری نیروی انسانی مدل آجیوست که توسط Herseyو Goldsmith (1980) 26گویه‌ای با طیف پنج نقطه‌ای لیکرت از کاملا موافقم (5) تا کاملا مخالفم (1) تهیه شده است ]19،36[. در این پرسشنامه بهره‌وری نیروی انسانی با هفت شاخص توانمندی و استعداد، درک و شناخت، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد، اعتبار و سازگاری سنجیده می‌شود ]37[. شماره سؤالات پرسشنامه‌ها در جدول 1 نشان داده شده است:
توزیع فراوانی جنسیتی افراد نشان می‌دهد که 56/6 درصد از پاسخ دهندگان مردان و 43/4 درصد از پاسخ دهندگان زنان هستند. 29/1 درصد از پاسخ دهندگان در رده سنی 25 تا 35 سال، 56/5 درصد از پاسخ دهندگان بین 36 تا 45 سال و 14/4درصد نیز در رده سنی 46 تا 55 سال هستند. بنابراین اغلب آزمودنی‌ها بین 36 تا 45 سال سن داشتند. وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان نشان می‌دهد که تحصیلات 6/5 درصد از آنها دیپلم، 22/8 درصد کاردانی، 56/1 درصد کارشناسی، 11/9 درصد کارشناسی ارشد و 2/7 درصد دکتری است. به علاوه 15/33درصد از پاسخ‌دهندگان سابقه کاری زیر 5 سال، 41/47 درصد سابقه کاری 5 تا 10 سال، 14/30 درصد سابقه کاری 10 تا 15 سال، 17/68 درصد سابقه کاری 15 تا 20 سال و 11/22 درصد نیز سابقه کاری20 سال به بالا دارند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از روش همبستگی پیرسون با نرم‌افزار SPSS نسخۀ 18 (SPSS Inc., Chicago, IL, USA) استفاده شده است. آزمون فرضیه‌های پژوهش در جدول 3 آمده است:
در این پژوهش رابطه بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان بررسی شد. نتایج نشان می‌دهد که بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان میزان 0/82 رابطه معکوس وجود دارد که با نتایج پژوهش‌های انجام شده توسط Kohnavard و همکاران (2015)،Dewa و همکاران (2014)، Ahmadi و Rabiee Mandjin (2016) ،Tajri و Bahramzadeh (2015)، و Mete و همکاران (2014) همخوانی دارد [39، 38، 33، 32، 26]. خستگی احساسی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی با بهره‌وری کارکنان رابطه معناداری دارند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های Nowroozi و Abdollahzadeh(2016)،Tajri و Bahramzadeh (2015)،Mohammadzadeh و Pasand (2016)،Mete و همکاران (2014)،Bashardust و همکاران (2016) وHoseyni و Zare (2014) همخوانی دارد [40، 41 39، 33، 31].
با توجه به نتایج این پژوهش مبنی بر رابطه منفی بین فرسودگی شغلی و ابعاد آن بر بهره‌وری برای جلوگیری از کاهش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها به مدیران، تصمیم‌گیران خطی‌مشی سازمان‌ها و به‌خصوص سازمان‌ها و مراکز درمانی ـ بهداشتی همچون بیمارستان‌ها پیشنهاد می‌شود در صورت امکان شرایط فیزیکی و روانی کارکنان خود را بهبود بخشند، از برنامه‌های غذایی مناسب برای پرسنل استفاده و برای بهبود وضعیت بدنی کارکنان از برنامه‌های متنوع، مانند نرمش کردن، استفاده کنند. کلاس‌های آموزشی مربوط به روش‌های ایجاد حالت آرامش مانند آموزش نظام‌مند یوگا، آموزش شیوه‌های مقابله با فشار روانی و آموزش روش‌های کارآمد انجام کارها برگزار کنند. همچنین برای رفع خستگی کارکنان پیشنهاد می‌شود محیط‌های کاری مناسب ایجاد شود، از طریق چرخش شغلی به جابه‌جا کردن کارکنان پرداخته شود و از روش‌های گوناگونی مانند ایجاد علاقه، دادن آگاهی در مورد نتیجه کار و دوره‌های استراحت کوتاه‌مدت حین کار بهره گرفته شود. به علاوه پیشنهاد می‌شود افرادی به کار گماشته شوند که نه تنها به کارشان علاقه‌مند هستند، بلکه ویژگی‌های شخصیتی لازم را برای انجام درست وظایف شغلی دارند. برای این کار لازم است از روش‌ها و آزمون‌های علمی جهت استخدام افراد استفاده شود، شرایط و امکاناتی فراهم شود که کارکنان در معرض خطر و محرک‌های تنش‌زا قرار نگیرند، شبکه‌های ارتباطی در سازمان بهبود داده شود، این اطمینان حاصل شود که افراد می‌توانند نظر، شکایات، پیشنهادات و انتقادات خود را به‌راحتی و بدون ترس و نگرانی به شیوه‌ای منطقی ارائه دهند و امکاناتی فراهم شود که مهارت‌های افراد با توجه به موضوع مسئولیت کاری آنها افزایش یابد، زیرا اگر فرد نتواند بر موقعیت شغلی خود تسلط داشته باشد فشار روانی زیادی به او وارد می‌شود. از آن‌جا که نتایج نشان می‌دهد که فرسودگی شغلی با بهره‌وری کارکنان رابطه معنادار دارد، لذا در راستای غنی‌تر شدن نتایج به پژوهشگران آتی پیشنهاد می‌شود رابطه علی و معلولی بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان و شاخص‌های سازمانی دیگر مانند کارایی، اثربخشی، عملکرد کارکنان، بازده کارکنان و ... بررسی شود. به علاوه پیشنهاد می‌شود این روابط در سازمان‌های دیگری به‌جز بیمارستان‌ها به‌خصوص سازمان‌های خدماتی نیز بررسی شود. از محدودیت‌های این پژوهش می توان به قابل تعمیم نبودن نتایج به بیمارستان های شهرها، استان ها و سازمان های دیگر اشاره کرد. بنابراین لازم است پزوهش های مشابهی در استان ها و سازمان های دیگر انجام گیرد.
بین نویسندگان هیچ‌گونه تعارضی در منافع وجود ندارد.
متن کامل: (3114 مشاهده)
مقدمه
در سرتاسر تاریخ مدیریت سازمان‌ها پیشرفت یا پسرفت سازمان‌ها را می‌توان با توجه به بهره‌وری آنها مشخص و پیش‌بینی کرد ]1،2[. بر اساس تعریف آژانس بهره وری اروپا (EPA) بهره‌وری عبارت است از: توانایی انسان برای انجام کارهایش هر روز بهتر از قبل و به دست آوردن نتایج بهتر ]2،3[. در واقع بهره‌وری حداکثر استفاده از منابع یا عوامل تولید (کار، سرمایه، مواد اولیه و انرژی) در تولید کالاها یا خدمات است ]4[. عوامل بسیاری در میزان بهره‌وری مؤثرند که مهم‌ترین آنها نیروی انسانی است ]5[. کارکنان در شرایط ایمن و روانی مناسب می‌توانند بهره‌وری و عملکرد بهتری داشته باشند ]6[. برخی پژوهش‌ها در بخش‌های درمانی نشان می‌دهد که کارکنان این بخش‌ها با عوامل فشارزای شغلی بسیاری، مانند: حجم کار بالا، فشار زمانی، حمایت ناکافی در محیط کار، مرگ بیماران، مواجه‌اند که در نتیجه فرسودگی شغلی و بیماری‌های جسمی و روانی را برای آنها به دنبال خواهد داشت ]7[. فرسودگی شغلی حالتی از خستگی یا ناکامی در شیوه زندگی و یا ارتباطی است که به وصول نتیجه دلخواه منجر نمی‌شود ]8،9[. فرایند فرسودگی شغلی از این مراحل تشکیل شده است: 1. به وجود آمدن موقعیتی متضاد بین توقع زیاد و توانایی کم در برخورد با مسائل موجود؛ 2. خستگی مفرط؛ 3. نوعی رفتار دفاعی که فرد زمان بروز اتفاق، برای از بین بردن تنیدگی، از خود بروز می‌دهد ]10،11[. فرسودگی شغلی یکی از عواملی است که سازمان‌ها و کارکنان را به گونه‌ای منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد ]12،13[ و در دراز مدت به کاهش انگیزه کاری، روحیه پایین، تحریک‌پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افت کیفیت ارائه خدمات، کناره‌گیری روانی، غیبت‌های مکرر، تمایل به جابه‌جایی و ترک حرفه، مشکلات خانوادگی و افزایش اضطراب و افسردگی ]10-11-14-15[، ، نارضایتی شغلی و کاهش تعهد به کار و سازمان منجر می‌شود ]5[. همچنین افراد مبتلا به فرسودگی شغلی می‌توانند بر همکاران خود نیز تأثیر منفی بگذارند، زیرا ممکن است تعارض ایجاد کنند یا وظایف مربوط به خود را به‌درستی انجام ندهند ]16[. در کشورهای مختلف درصد مشهودی از کارکنان هر سازمان به فرسودگی شغلی دچار می‌شوند ]6[. در کشور ما میزان فرسودگی شغلی در بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران 87 درصد و در شهرستان‌ها بیش از 60 درصد گزارش شده است ]17[.
فرسودگی شغلی از سه خرده مقیاس: خستگی احساسی یا هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی تشکیل شده می‌شود ]18-24[. خستگی احساسی کلید اصلی سنجش میزان فرسودگی شغلی محسوب می‌شود ]25[ و واکنشی به استرس است] 19-26 [ که از افزایش گرایش‌های منفی شغلی و از دست دادن احساس علاقه به افراد ناشی می‌شود ]27[. مسخ شخصیت پاسخی سنگدلانه و بی‌تفاوتی به دریافت‌کنندگان خدمات است ]26[. این بعد از فرسودگی برای مشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اهمیت دارد ]19-26 .[کاهش احساس کفایت شخصی، ارزیابی منفی از خود هنگام انجام کار، کاهش احساس لیاقت و انجام درست وظیفه است ]19[. منظور از این مؤلفه به وجود آمدن احساس کاهش موفقیت فردی است ]19-26 .[ بنابراین فرسودگی شغلی سندروم روان‌شناختی سه‌مؤلفه‌ای است که این مؤلفه‌ها از لحاظ مفهومی متمایز و از لحاظ تجربی با هم مرتبط هستند ]19-26[.
در ایران پژوهشی در زمینه تعیین رابطه فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های اصفهان انجام نشده است و به‌طور‌کلی پژوهش‌ها در این زمینه محدود هستند. برای مثال پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط بین متغیرهای دموگرافیک، بهره‌وری و فرسودگی شغلی در کارکنان یکی از بیمارستان‌های شهر ایلام» توسط Kohnavard و همکاران (2015) انجام شد ]26[. این پژوهش نشان می‌دهد که در‌مجموع فرسودگی شغلی به عوامل مختلف سازمانی، بین‌فردی و درون‌فردی بستگی دارد و اثرات مخربی بر سلامت کارکنان، کاهش بهره‌وری و کیفیت مراقبت از بیماران دارد. Nayeri و همکاران (2009) در پژوهش خود با عنوان «فرسودگی و بهره‌وری در پرستاران ایرانی» به این نتیجه رسیدند که خستگی عاطفی و مسخ شخصیت با بهره‌وری همبستگی منفی و کاهش احساس کفایت شخصی نیز با بهره‌وری همبستگی مثبت دارد]28[. پژوهش دیگری با عنوان «همبستگی سلامت سازمانی با فرسودگی شغلی و بهره‌وری پرستاران سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت ماهشهر» توسط Ghasemizad و همکاران (2017) انجام شد] 29[. آنها در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که بین سلامت سازمانی و بهره‌وری سازمانی همبستگی مثبت و معنادار و بین سلامت سازمانی و فرسودگی شغلی پرستاران نیز همبستگی معکوس و معناداری وجود دارد. همچنین پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی از طریق هوش هیجانی کارکنان شعب بانک کشاورزی استان ایلام» توسط Mohammadzadeh و Pasand (2016) انجام شد] 30[. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که هوش هیجانی با فرسودگی شغلی رابطه منفی و با عملکرد شغلی رابطه مثبت دارد. همچنین فرسودگی شغلی با عملکرد شغلی رابطه منفی و در‌نهایت هوش هیجانی در رابطه با فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی نقش میانجی دارد. Hoseyni و Zare (2014) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه فرسودگی شغلی با عملکرد شغلی» انجام دادند ]31[. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانه قند شهرستان مرودشت فارس بود. این پژوهش نشان می‌دهد که بین فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین بین خستگی هیجانی و عملکرد شغلی، مسخ شخصیت و عملکرد شغلی، عملکرد شخصی و عملکرد شغلی نیز رابطه معناداری مشاهده نشد. Dewa و همکاران (2014) پژوهشی با عنوان «چگونه فرسودگی شغلی بهره‌وری پزشکان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد؟» در مرکز پژوهش‌های سلامت کارکنان و محل کار در کانادا و در شهر تورنتو انجام دادند ]32[. نتایج نشان می‌دهد که بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری پزشکان ارتباط معنادار و معکوس وجود دارد. Mete و همکاران (2014) نیز پژوهشی با عنوان «تأثیر تعارض کار ـ خانواده و فرسودگی شغلی بر عملکرد حرفه‌ای حسابداران» در ترکیه انجام دادند ]33[. نتایج نشان می‌دهد که بین ابعاد فرسودگی شغلی و عملکرد حسابداران رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. Prentice و همکاران (2013) در پژوهشی با عنوان «رابطه عملکرد کارکنان و فرسودگی شغلی در خدمات ارتباط با مشتری» که بین کارمندان چندین مرکز گردشگری فلوریدای امریکا انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که بین فرسودگی شغلی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان این سازمان‌ها رابطه معکوس و معناداری وجود دارد ]34[. همچنین Rudman و Gustavsson (2012) در پژوهشی که با عنوان «فرسودگی شغلی در طول آموزش پرستاری، پیش‌بینی آمادگی شغلی و عملکرد بالینی کمتر در آینده» بر 1702 نفر از دانشجویان انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که فرسودگی شغلی در پرستاران می‌تواند عملکرد آتی آنها را به‌طور معناداری کاهش دهد و پیش‌بینی کند ]35[. بنابراین از آن‌جا که کیفیت زندگی کاری در کل سازمان تا سطح مشهودی عملکرد و بهره‌وری نیروی انسانی و در نتیجه اثربخشی سازمان را افزایش می‌دهد، به نظر می‌رسد فرسودگی شغلی به عنوان یکی از مولفه‌های کاهنده کیفیت زندگی کاری به احتمال زیاد می‌تواند بهره‌وری کارکنان سازمان را دستخوش تغییرات منفی و کاهنده کند. بنابراین هدف این پژوهش عبارت است از: تعیین رابطه بین فرسودگی شغلی با بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان. فرضیه‌های پژوهش به این شرح است:
1. فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان رابطه معناداری دارند.
2. خستگی احساسی و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان رابطه معناداری دارند.
3. مسخ شخصیت و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان رابطه معناداری دارند.
4. کاهش احساس کفایت شخصی و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان رابطه معناداری دارند.
روش بررسی
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحلیل توصیفی است. بر اساس گزارش‌ها پرستاران و کارکنان بیمارستان‌ها به لحاظ ارزیابی شدن ممتد عملکردشان توسط همکاران، پزشکان و حتی بیماران، برخورد مکرر و مستقیم با مرگ‌ها، رنج‌ها و جراحت‌ها، ساعات طولانی کار، فعالیت‌های بدنی زیاد، تعطیلات اندک، اختصاص زمان کوتاه برای ارتباطات اجتماعی با دوستان و آشنایان، کمبود و در مواقعی فقدان شبکه حمایت اجتماعی و افزایش انتظارهای مردم با فشارهای روانی و جسمانی بیشتری روبه‌رو هستند و بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار می‌گیرند ]26[. بنابراین در این پژوهش از کارکنان رشته‌های پزشکی، پرستاری، تکنسین اتاق عمل، فیزیوتراپی، تصویربرداری و آزمایشگاه بیمارستان به عنوان جامعه استفاده شده است و جامعه آماری این پژوهش همه 1265 نفر از کارکنان 25 تا 55 ساله بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان بودند. قبل از فرایند نمونه‌گیری با مدیران بیمارستان‌های دیگر اصفهان هم صحبت شد، اما مسئله پژوهش برای بیمارستان شریعتی و غرضی دغدغه بود. ضمنا برای جمع‌آوری داده‌ها همکاری داشتند. همچنین این دو بیمارستان از بزرگ‌ترین بیمارستان‌های وابسته به سازمان تأمین اجتماعی در اصفهان هستند. کارکنان زیر 25 سال به دلیل سابقه کاری کم در محیط بیمارستان به احتمال زیاد دچار فرسودگی شغلی نمی‌شوند و کارکنان با سن بالا و سابقه زیاد طبیعتاً و بدون هیچ دلیل خاصی به فرسودگی شغلی منجر می‌شوند. به‌طور میانگین کارکنان از سن 55 سالگی به بعد بازنشسته می‌شوند. بنابراین بازه انتخاب‌شده کارکنان 25 تا 55ساله بیمارستان است.
طبق فرمول کوکران برای جامعه محدود به روش نمونه‌گیری در‌دسترس 294 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نمونه‌گیری احتمالی در زمانی که کل افراد نمونه قابلیت انتخاب داشته باشند، به همه افراد نمونه دسترسی داشته باشیم و بتوانیم آنها را شناسایی کنیم امکان‌پذیر است، اما به دلیل این‌که واقعاً دسترسی دقیق به همه کارکنان در مقطع زمانی میسر نبود از نمونه‌گیری غیراحتمالی استفاده شد، اما سعی شد در انتخاب نمونه‌ها پراکندگی وجود داشته و ضمنا نمونه‌ها بیش از 250 نفر باشند تا به توزیع جامعه و نمونه‌گیری تصادفی نزدیک‌تر باشد.
ابزار این پژوهش پرسشنامه استاندارد هفت‌نقطه‌ای فرسودگی شغلی Maslach (2003) 22گویه‌ای و پرسشنامه استاندارد بهره‌وری نیروی انسانی مدل آجیوست که توسط Herseyو Goldsmith (1980) 26گویه‌ای با طیف پنج نقطه‌ای لیکرت از کاملا موافقم (5) تا کاملا مخالفم (1) تهیه شده است ]19،36[. در این پرسشنامه بهره‌وری نیروی انسانی با هفت شاخص توانمندی و استعداد، درک و شناخت، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد، اعتبار و سازگاری سنجیده می‌شود ]37[. شماره سؤالات پرسشنامه‌ها در جدول 1 نشان داده شده است:
جدول 1. ابعاد فرسودگی شغلی و بهره‌وری و شماره سؤالات آنها در پرسشنامه
در روند توزیع و جمع‌آوری داده‌های پژوهش بر ضرورت محرمانه ماندن اطلاعات افراد تأکید و برای بررسی پایایی کل پرسشنامه، ابعاد و متغیرهای آن از آلفای کرونباخ استفاده شده است. بدین صورت که ابتدا پرسشنامه برای سنجش پایایی کل و مؤلفه‌های آن در 30 نفر از افراد جامعه توزیع و پس از جمع‌آوری پرسشنامه‌های توزیع شده مجدداً پایایی پرسشنامه آزمون شد. نتایج این آزمون در جدول 2 آمده است.جدول 2. آلفای کرونباخ ابعاد و متغیرهای پژوهش
مقدار آلفای کرونباخ بیشتر از 0/7 پایایی بالای پرسشنامه را نشان می‌دهد. در این پژوهش از پرسشنامه‌های استاندارد ترجمه شده فارسی استفاده شده و متخصصان روایی این پرسشنامه‌ها را چه در داخل و چه در خارج تأیید کرده‌اند. بنابراین نیازی به بررسی دوباره روایی پرسشنامه‌ها نیست. همچنین برای بررسی نرمال بودن داده‌های پژوهش از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف استفاده شد که اعداد معنادار به‌دست‌آمده بیشتر از 0/05 بود و نرمال بودن توزیع داده‌ها را نشان می‌دهد.یافته ها
توزیع فراوانی جنسیتی افراد نشان می‌دهد که 56/6 درصد از پاسخ دهندگان مردان و 43/4 درصد از پاسخ دهندگان زنان هستند. 29/1 درصد از پاسخ دهندگان در رده سنی 25 تا 35 سال، 56/5 درصد از پاسخ دهندگان بین 36 تا 45 سال و 14/4درصد نیز در رده سنی 46 تا 55 سال هستند. بنابراین اغلب آزمودنی‌ها بین 36 تا 45 سال سن داشتند. وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان نشان می‌دهد که تحصیلات 6/5 درصد از آنها دیپلم، 22/8 درصد کاردانی، 56/1 درصد کارشناسی، 11/9 درصد کارشناسی ارشد و 2/7 درصد دکتری است. به علاوه 15/33درصد از پاسخ‌دهندگان سابقه کاری زیر 5 سال، 41/47 درصد سابقه کاری 5 تا 10 سال، 14/30 درصد سابقه کاری 10 تا 15 سال، 17/68 درصد سابقه کاری 15 تا 20 سال و 11/22 درصد نیز سابقه کاری20 سال به بالا دارند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از روش همبستگی پیرسون با نرم‌افزار SPSS نسخۀ 18 (SPSS Inc., Chicago, IL, USA) استفاده شده است. آزمون فرضیه‌های پژوهش در جدول 3 آمده است:
جدول 3. آزمون فرضیه‌های پژوهش
نتایج جدول 3 نشان می‌دهد که بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان 0/67 رابطه وجود دارد که این میزان از ارتباط در سطح 0/001 معنادار است. همچنین بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان 0/82 رابطه معکوس وجود دارد و این میزان از ارتباط در سطح 0/001 معنادار است (0/05<P). با توجه به نتایج جدول بالا بین خستگی احساسی و بهره‌وری کارکنان 0/74 رابطه وجود دارد و بین خستگی احساسی و و بهره‌وری کارکنان 0/86 رابطه معکوس وجود دارد (0/05<P). بنابراین با افزایش خستگی احساسی بهره‌وری کاهش می‌یابد. بین مسخ شخصیت و بهره‌وری کارکنان 0/69 رابطه وجود دارد. مسخ شخصیت می‌تواند بهره‌وری کارکنان را پیش‌بینی کند و با افزایش نمرات مسخ شخصیت در آزمودنی‌ها نمرات بهره‌وری در آنها کاهش می‌یابد. به عبارت دیگر بین مسخ شخصیت و بهره‌وری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (0/05<P). بین احساس کفایت شخصی و بهره‌وری کارکنان 0/72 رابطه وجود دارد و بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان 0/85 رابطه معکوس وجود دارد. بنابراین کاهش احساس کفایت شخصی می‌تواند بهره‌وری کارکنان را پیش‌بینی کند و با افزایش احساس کفایت شخصی بهره‌وری کاهش می‌یابد (0/05<P). بحث
در این پژوهش رابطه بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان بررسی شد. نتایج نشان می‌دهد که بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان میزان 0/82 رابطه معکوس وجود دارد که با نتایج پژوهش‌های انجام شده توسط Kohnavard و همکاران (2015)،Dewa و همکاران (2014)، Ahmadi و Rabiee Mandjin (2016) ،Tajri و Bahramzadeh (2015)، و Mete و همکاران (2014) همخوانی دارد [39، 38، 33، 32، 26]. خستگی احساسی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی با بهره‌وری کارکنان رابطه معناداری دارند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های Nowroozi و Abdollahzadeh(2016)،Tajri و Bahramzadeh (2015)،Mohammadzadeh و Pasand (2016)،Mete و همکاران (2014)،Bashardust و همکاران (2016) وHoseyni و Zare (2014) همخوانی دارد [40، 41 39، 33، 31].
نتیجه گیری
با توجه به نتایج این پژوهش مبنی بر رابطه منفی بین فرسودگی شغلی و ابعاد آن بر بهره‌وری برای جلوگیری از کاهش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها به مدیران، تصمیم‌گیران خطی‌مشی سازمان‌ها و به‌خصوص سازمان‌ها و مراکز درمانی ـ بهداشتی همچون بیمارستان‌ها پیشنهاد می‌شود در صورت امکان شرایط فیزیکی و روانی کارکنان خود را بهبود بخشند، از برنامه‌های غذایی مناسب برای پرسنل استفاده و برای بهبود وضعیت بدنی کارکنان از برنامه‌های متنوع، مانند نرمش کردن، استفاده کنند. کلاس‌های آموزشی مربوط به روش‌های ایجاد حالت آرامش مانند آموزش نظام‌مند یوگا، آموزش شیوه‌های مقابله با فشار روانی و آموزش روش‌های کارآمد انجام کارها برگزار کنند. همچنین برای رفع خستگی کارکنان پیشنهاد می‌شود محیط‌های کاری مناسب ایجاد شود، از طریق چرخش شغلی به جابه‌جا کردن کارکنان پرداخته شود و از روش‌های گوناگونی مانند ایجاد علاقه، دادن آگاهی در مورد نتیجه کار و دوره‌های استراحت کوتاه‌مدت حین کار بهره گرفته شود. به علاوه پیشنهاد می‌شود افرادی به کار گماشته شوند که نه تنها به کارشان علاقه‌مند هستند، بلکه ویژگی‌های شخصیتی لازم را برای انجام درست وظایف شغلی دارند. برای این کار لازم است از روش‌ها و آزمون‌های علمی جهت استخدام افراد استفاده شود، شرایط و امکاناتی فراهم شود که کارکنان در معرض خطر و محرک‌های تنش‌زا قرار نگیرند، شبکه‌های ارتباطی در سازمان بهبود داده شود، این اطمینان حاصل شود که افراد می‌توانند نظر، شکایات، پیشنهادات و انتقادات خود را به‌راحتی و بدون ترس و نگرانی به شیوه‌ای منطقی ارائه دهند و امکاناتی فراهم شود که مهارت‌های افراد با توجه به موضوع مسئولیت کاری آنها افزایش یابد، زیرا اگر فرد نتواند بر موقعیت شغلی خود تسلط داشته باشد فشار روانی زیادی به او وارد می‌شود. از آن‌جا که نتایج نشان می‌دهد که فرسودگی شغلی با بهره‌وری کارکنان رابطه معنادار دارد، لذا در راستای غنی‌تر شدن نتایج به پژوهشگران آتی پیشنهاد می‌شود رابطه علی و معلولی بین فرسودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان و شاخص‌های سازمانی دیگر مانند کارایی، اثربخشی، عملکرد کارکنان، بازده کارکنان و ... بررسی شود. به علاوه پیشنهاد می‌شود این روابط در سازمان‌های دیگری به‌جز بیمارستان‌ها به‌خصوص سازمان‌های خدماتی نیز بررسی شود. از محدودیت‌های این پژوهش می توان به قابل تعمیم نبودن نتایج به بیمارستان های شهرها، استان ها و سازمان های دیگر اشاره کرد. بنابراین لازم است پزوهش های مشابهی در استان ها و سازمان های دیگر انجام گیرد.
تعارض در منافع
بین نویسندگان هیچ‌گونه تعارضی در منافع وجود ندارد.
نوع مطالعه: پژوهشي |
موضوع مقاله:
سایر موارد
دریافت: 1397/5/12 | پذیرش: 1398/2/7 | انتشار الکترونیک: 1398/5/23
دریافت: 1397/5/12 | پذیرش: 1398/2/7 | انتشار الکترونیک: 1398/5/23
فهرست منابع
1. Madison A. Phases of capitalist development. New York: Oxford University Press; 1982. [Google Scholar]
2. Hanson T. Efficiency and productivity in the operational units of the armed forces: A Norwegian example. International Journal of Production Economics. 2016 Sep 1;179:12-23. [DOI:10.1016/j.ijpe.2016.05.016]
3. Abtahi H. Productivity (Principles, Basics, increase and measurement Methods). Tehran: Foozhan; 2016. [Google Scholar]
4. Oraee K. Productivity from concept to practice. Tehran: Amirkabir University of Technology; 2015. [Google Scholar]
5. Rasoli Z. Survey relationship job stress and burnout with rat productivity in helicopter pilots. 2012. [Google Scholar]
6. Sadra Abarghouei N, Jafarpour H. Surveying the relationship of Total Ergonomics with burnout (With Case Study). Iranian Journal of Ergonomics. 2017 Jun 15;5(1):51-9. [DOI:10.21859/joe-05017]
7. Portoghese I, Galletta M, Coppola RC, Finco G, Campagna M. Burnout and workload among health care workers: the moderating role of job control. Safety and health at work. 2014 Sep 1;5(3):152-7. [DOI:10.1016/j.shaw.2014.05.004] [PMID] [PMCID]
8. McVicar A. Workplace stress in nursing: a literature review. Journal of advanced nursing. 2003 Dec;44(6):633-42. [DOI:10.1046/j.0309-2402.2003.02853.x] [PMID]
9. Leiter MP. A two process model of burnout and work engagement: Distinct implications of demands and values. G Ital Med Lav Ergon. 2008 Jan;30(1 Suppl A):54-8. [Article] [Google Scholar]
10. Cherniss C. Long‐term consequences of burnout: An exploratory study. Journal of Organizational behavior. 1992 Jan;13(1):1-1. [DOI:10.1002/job.4030130102]
11. Lambert VA, Lambert CE. Literature review of role stress/strain on nurses: an international perspective. Nursing & health sciences. 2001 Sep;3(3):161-72. [DOI:10.1046/j.1442-2018.2001.00086.x] [PMID]
12. Babamiri M, Zahiri A, Morovati Z, Yousefi Afrashte M, Dehghani Y. Evaluation of Factors Affecting Job Burnout in Employees of Regional Electric Company, Kerman, Iran. Iranian Journal of Ergonomics. 2016 Mar 15;3(4):39-48. [Google Scholar]
13. Westermann C, Kozak A, Harling M, Nienhaus A. Burnout intervention studies for inpatient elderly care nursing staff: systematic literature review. International journal of nursing studies. 2014 Jan 1;51(1):63-71. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2012.12.001] [PMID]
14. Rasoulian M, Elahi F, Afkham A. Related burnout in nurses' personality traits. Troght Behav. 2004;4:18-24. [Google Scholar]
15. Oehler JM, Davidson MG, Starr LE, Lee DA. Burnout, job stress, anxiety, and perceived social support in neonatal nurses. Heart & lung: the journal of critical care. 1991 Sep;20(5 Pt 1):500-5. [PMID] [Google Scholar]
16. Maslach CS. WB Liter, MP Job Burnout Annual Re. view of Psychology. Annual. 2001. [DOI:10.1146/annurev.psych.52.1.397] [PMID]
17. Mehdi Zadeh M, Vafaei Najjar A, Taghipour A, Esmaeili H, Mehdizadeh SM, Ebrahimipour H. Occupational burnout and factors affecting the work environment among family physicians of Khorasan Razavi. Quarterly Journal of Occupational Medicine. 2013;5(4):42-51. [Google Scholar]
18. Bahri BN, Moghiman M, Atarbashi M, Garche M. The survey of relationship between job burnout and health status of midwives and nurses. 2004 [Google Scholar]
19. Maslach C. Job burnout: New directions in research and intervention. Current directions in psychological science. 2003 Oct;12(5):189-92. [DOI:10.1111/1467-8721.01258]
20. Emilia I, García J, Canadas GA, San Luis C, Canadas GR, Aguayo R, de la Fuente L, Vargas C. Psychometric properties and scales of the Granada Burnout Questionnaire applied to nurses. International Journal of Clinical and Health Psychology. 2015 May 1;15(2):130-8. [DOI:10.1016/j.ijchp.2015.01.001] [PMID] [PMCID]
21. Yener M, Coşkun Ö. Using job resources and job demands in predicting burnout. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 2013 Nov 6;99:869-76. [DOI:10.1016/j.sbspro.2013.10.559]
22. Maslach C, Pines A. Nurses Burnout; an existential psychodynamic perspective. J Psychosoc Nurs Ment Health Serv. 2000;38(2):23-31. [DOI] [Google Scholar]
23. Maslach C, Jackson SE. The role of sex and family variables in burnout. Sex roles. 1985 Apr 1;12(7-8):837-51. [DOI:10.1007/BF00287876]
24. Farsi Z, Nayeri ND, Sajadi A. General health status and burnout of the hematopoietic stem cell transplantation nurses in Tehran. International journal of community based nursing and midwifery. 2013 Jan 1;1(1):52-61. [Google Scholar]
25. Mehrtak M, Mahdavi A, Valizadeh S. Relationship between Locus of Control and Burnout among Health Information Technology Staffs at University Hospitals in Ardabil. Journal of Health. 2018 Oct 15;9(4):414-22. [DOI:10.29252/j.health.9.4.414]
26. Kohnavard B, Mallaki Moghadam H, Fazli Z. The relationship between demographic variables, productivity, and staff burnout among staffs of a hospital located in Ilam city. Journal of Occupational Hygiene Engineering. 2015 Jun 15;2(1):20-8. [Article] [Google Scholar]
27. De Silva PV, Hewage CG, Fonseka P. Burnout: an emerging occupational health problem. Galle Medical Journal. 2009 Oct 8;14(1). [DOI:10.4038/gmj.v14i1.1175]
28. Nayeri ND, Negarandeh R, Vaismoradi M, Ahmadi F, Faghihzadeh S. Burnout and productivity among Iranian nurses. Nursing & health sciences. 2009 Sep;11(3):263-70. [DOI:10.1111/j.1442-2018.2009.00449.x] [PMID]
29. Ghasemizad A, Niyakan V, Mohammadkhani K. The Correlation of Organizational Health with Job Burnout and Productivity in Mahshahr Petroleum Industry Health Organization Nurses. Journal of Health Promotion Management. 2017;6(2):14-8. [Google Scholar]
30. Mohammadzadeh A, Pasand MR. the Relationship between Burnout and Job Performance by Emotional Intelligence Agricultural Bank Branches Employees in Ilam Province. 1st International Conference on Innovation and Research in Arts and Humanities. Istanbul: Safiran Mobin Knowledge-based cultural Institute. 2016. [Google Scholar]
31. Hoseyni AR, Zare F. Investigating the relationship between burnout and job performance. Management, Challenges and Solutions International Conference. Shiraz. 2014. [Google Scholar]
32. Dewa CS, Loong D, Bonato S, Thanh NX, Jacobs P. How does burnout affect physician productivity? A systematic literature review. BMC health services research. 2014 Dec;14(1):325. [DOI:10.1186/1472-6963-14-325] [PMID] [PMCID]
33. Mete M, Ünal ÖF, Bilen A. Impact of work-family conflict and burnout on performance of accounting professionals. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 2014 May 15;131:264-70. [DOI:10.1016/j.sbspro.2014.04.115]
34. Prentice C, Chen PJ, King B. Employee performance outcomes and burnout following the presentation-of-self in customer-service contexts. International Journal of Hospitality Management. 2013 Dec 1;35:225-36. [DOI:10.1016/j.ijhm.2013.06.007]
35. Rudman A, Gustavsson JP. Burnout during nursing education predicts lower occupational preparedness and future clinical performance: a longitudinal study. International journal of nursing studies. 2012 Aug 1;49(8):988-1001. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2012.03.010] [PMID]
36. Hersey P, Goldsmith M. A situational approach to performance planning. Training and Development Journal. 1980 Jan 1;34(11):38. [Google Scholar]
37. Yoonesifar M, Moshref Javadi MH. The Effect of Personality Characteristics of Entrepreneurs on Human Resource Efficiency in Yazd Shahid Sadoughi Hospital. jhm. 2015;5(4):55-62. [Persian].
38. Ahmadi A, Rabiee mandjin MR. Burnout and its effect on organizational performance of Sepah banker. Second Development Management and Culture International Conference. Tehran: Safiran Mobin Knowledge-based cultural Institute. 2016. [Google Scholar]
39. Tajri H, Bahramzadeh H. The Relationship between Burnout and Improvement of Employees' Performance in Agricultural Bank Branches in Golestan Province. First National Conference on Research and Development in the Third Millennium. Ali Abad Katoul. 2015. [Google Scholar]
40. Nowroozi J, Abdollahzadeh B. Investigating burnout and its effect on individual productivity of municipality employees in the 4th district of Mashhad. Seventh National Conference on Urban Planning and Management with Emphasis on Urban Development Strategies. upmc7. Mashhad. 2016. [Google Scholar]
41. Bashardust Z, Sokhansanj M, Kazemi F, Ostovar B. The Relationship between Burnout and Job Performance (Case Study: Government Offices of Chaharmahal and Bakhtiari Province). AM Conference. Tehran: Top Services Company. 2016. [Google Scholar]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
