دوره 12، شماره 2 - ( فصلنامه تخصصی انجمن ارگونومی و مهندسی عوامل انسانی ایران 1403 )
جلد 12 شماره 2 صفحات 140-130 |
برگشت به فهرست نسخه ها
درک پیوند بین تبادل رهبر - عضو و پرزنتیسم سازمانی: تحلیل نقش کلیدی تعهد سازمانی در محیط‌های دانشگاهی
زهرا گماری1 
، محسن نظرزاده زارع* 2
، محسن نظرزاده زارع* 2
1- گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ملایر، ملایر، ایران
2- گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ملایر، ملایر، ایران ،Nazarzadezare@malayeru.ac.ir
2- گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ملایر، ملایر، ایران ،
چکیده: (957 مشاهده)
اهداف: ظهور پرزنتیسم در محیط سازمانی می‌تواند پیامدهای منفی زیادی به همراه داشته باشد. یکی از نکات کلیدی در این زمینه این است که کیفیت تبادل رهبر - عضو می‌تواند بر افزایش یا کاهش پدیده پرزنتیسم تاثیر بگذارد. همچنین، تعهد سازمانی نیز با پرزنتیسم ارتباط معناداری دارد؛ بنابراین، پژوهش حاضر به تحلیل رابطه بین تبادل رهبر - عضو و پرزنتیسم سازمانی کارکنان دانشگاه از طریق نقش میانجی تعهد سازمانی می‌پردازد.
روش کار: برای نیل به این مقصود، از روش توصیفی - همبستگی با تکیه بر مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعه پژوهش حاضر شامل همگی کارکنان زن و مرد دانشگاه ملایر به تعداد ۱۴۵ نفر بود که با توجه به تعداد کم آن‌ها، برای انتخاب نمونه‌ها از روش سرشماری استفاده شد. برای گردآوری اطلاعات در این پژوهش از سه پرسش‌نامه تبادل رهبر - عضو، پرزنتیسم سازمانی و تعهد سازمانی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش نیز از آمار توصیفی و آمار استنباطی در دو نرم‌افزار SPSS نسخه ۲۳ و SMART PLS نسخه ۳ استفاده شد.
یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که تبادل رهبر - عضو بر پرزنتیسم سازمانی با ضریب مسیر (۰/۲۷۱-)، تبادل رهبر - عضو بر تعهد سازمانی با ضریب مسیر (۰/۵۸۵) و تعهد سازمانی بر پرزنتیسم سازمانی با ضریب مسیر (۰/۲۸۶-) در سطح (۰/۰۱) معنادار است. همچنین اثر غیرمستقیم تبادل رهبر - عضو بر پرزنتیسم سازمانی با نقش میانجی تعهد سازمانی، با مقدار آماره سوبل (۲/۶۲۷) در سطح (۰/۰۵) معنادار است.
نتیجه‌گیری: نتیجه کلی این پژوهش نشان داد که بهبود تبادل رهبر - عضو و همچنین افزایش تعهد سازمانی می‌تواند به کاهش پرزنتیسم سازمانی در محیط دانشگاه منجر شود.
روش کار: برای نیل به این مقصود، از روش توصیفی - همبستگی با تکیه بر مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعه پژوهش حاضر شامل همگی کارکنان زن و مرد دانشگاه ملایر به تعداد ۱۴۵ نفر بود که با توجه به تعداد کم آن‌ها، برای انتخاب نمونه‌ها از روش سرشماری استفاده شد. برای گردآوری اطلاعات در این پژوهش از سه پرسش‌نامه تبادل رهبر - عضو، پرزنتیسم سازمانی و تعهد سازمانی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش نیز از آمار توصیفی و آمار استنباطی در دو نرم‌افزار SPSS نسخه ۲۳ و SMART PLS نسخه ۳ استفاده شد.
یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که تبادل رهبر - عضو بر پرزنتیسم سازمانی با ضریب مسیر (۰/۲۷۱-)، تبادل رهبر - عضو بر تعهد سازمانی با ضریب مسیر (۰/۵۸۵) و تعهد سازمانی بر پرزنتیسم سازمانی با ضریب مسیر (۰/۲۸۶-) در سطح (۰/۰۱) معنادار است. همچنین اثر غیرمستقیم تبادل رهبر - عضو بر پرزنتیسم سازمانی با نقش میانجی تعهد سازمانی، با مقدار آماره سوبل (۲/۶۲۷) در سطح (۰/۰۵) معنادار است.
نتیجه‌گیری: نتیجه کلی این پژوهش نشان داد که بهبود تبادل رهبر - عضو و همچنین افزایش تعهد سازمانی می‌تواند به کاهش پرزنتیسم سازمانی در محیط دانشگاه منجر شود.
نوع مطالعه: پژوهشي |
موضوع مقاله:
روانشناسی صنعتی-سازمانی
دریافت: 1403/6/6 | پذیرش: 1403/5/10 | انتشار الکترونیک: 1403/5/10
دریافت: 1403/6/6 | پذیرش: 1403/5/10 | انتشار الکترونیک: 1403/5/10
فهرست منابع
1. Akhtar S, Faisal Malik M. Effect of Boredom and Flexible Work Practices on the Relationship of WFC with Procrastination and Affective Commitment: Mediation of Non-Work-Related Presenteeism. Glob J Flex Syst Manage. 2016 ;17(4):343-56. [DOI:10.1007/s40171-016-0132-6]
2. Wu TJ, Yuan KS, Yen DC. Leader-member Exchange, Turnover Intention and Presenteeism-the Moderated Mediating Effect of Perceived Organizational Support. Curr Psychol. 2023; 42(6):4873-84. [DOI:10.1007/s12144-021-01825-1]
3. Werapitiya C, Opatha HH, Fernando RL. Presenteeism: Its Importance, Conceptual Clarifications, and a Working Definition. In12th International Conference on Business Management (ICBM), 2016; 7(2):1489-1506.
4. Mohammad Esmaili N, Qaidi S, Yousefi Amiri M, Qolipour A. Presenteeism Phenomenon: Investigating the Outcomes and Solutions to Managing it. J Public Administration Perspective.2016; 7(1): 67-93.
5. Aggarwal A, Chand PK, Jhamb D, Mittal A. Leader-Member Exchange, Work Engagement, and Psychological Withdrawal Behavior: The Mediating Role of Psychological Empowerment. Front Psychol. 2020; 11:423. [DOI:10.3389/fpsyg.2020.00423] [PMID] []
6. Wang Y, Chen CC, Lu L, Eisenberger R, Fosh P. Effects of Leader-Member Exchange and Workload on Presenteeism. Journal of Managerial Psychology. 2018; 33(7/8):511-23. [DOI:10.1108/JMP-11-2017-0414]
7. Joo BK. Organizational commitment for knowledge workers: The roles of Perceived Organizational Learning Culture, Leader-Member Exchange Quality, and Turnover Intention. Hum Resource Dev Q. 2010; 21(1):69-85. [DOI:10.1002/hrdq.20031]
8. Saeed I, Waseem M, Sikander S, Rizwan M. The Relationship of Turnover Intention with Job Satisfaction, Job Performance, Leader-Member Exchange, Emotional Intelligence and Organizational Commitment. International Journal of Learning and Development. 2014; 4(2):242-56. [DOI:10.5296/ijld.v4i2.6100]
9. Yang T, Guo Y, Ma M, Li Y, Tian H, Deng J. Job Stress and Presenteeism among Chinese Healthcare Workers: the Mediating Effects of Affective Commitment. Int J Environ Res Public Health. 2017; 14(9):978. [DOI:10.3390/ijerph14090978] [PMID] []
10. Montakhab Yaganeh M, Arshadhi N. The relationship between Ethical Organizational Climate, Leader-Member Exchange, and Perceived External Credibility With Organizational Commitment. Social Psychology. 2012; (29): 61-73.
11. Baharlou M, Beshlideh K, Hashemi Sheykhshabani SE, Naami A. Investigation Relationship between Leader - Member Exchange and Organizational Citizenship Behavior: Mediating Role of Psychological Empowerment and Organizational Commitment. Organizational Culture Management. 2014; 12(1):1-9.
12. Tabarsa GA, Rezaian A, Falaki P. Studying the Relationship between Voice of Employees and Job Satisfaction Consequences. The moderating role of Leader-Member Exchange (LMX). Journal of Public Administration. 2019; 11(4):661-81.
13. Liden RC, Maslyn JM. Multidimensionafity of Leader-Member Exchange: An Empirical Assessment through Scale Development. Journal of management. 1998; 24(1):43-72. [DOI:10.1177/014920639802400105]
14. Saki R, Hamidi F, Mohebzadeh Z, Movahedinasab A. Relationship Between Leader-Member Exchange (LMX) and Job Satisfaction Among High School Teachers in Yazd. Journal of New Approaches in Educational Administration. 2013;4(14):29-50.
15. Koopman C, Pelletier KR, Murray JF, Sharda CE, Berger ML, Turpin RS, Hackleman P, Gibson P, Holmes DM, Bendel T. Stanford Presenteeism Scale: Health Status and Employee Productivity. J Occup Environ Med. 2002;44(1):14-20. [DOI:10.1097/00043764-200201000-00004] [PMID]
16. Allen NJ, Meyer JP. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal of occupational psychology. 1990; 63(1):1-8. [DOI:10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x]
17. Al Balushi AK, Thumiki VR, Nawaz N, Jurcic A, Gajenderan V. Role of Organizational Commitment in Career Growth and Turnover Intention in Public Sector of Oman. PLoS One. 2022; 17(5): e0265535. [DOI:10.1371/journal.pone.0265535] [PMID] []
18. Ferreira AI, Martinez LF, Cooper C, Gui DM. LMX as a Negative Predictor of Presenteeism Climate: A Cross-Cultural Study in the Financial and Health Sectors. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. 2015; 2(3):282-302. [DOI:10.1108/JOEPP-02-2015-0005]
19. Leow KL, Khong KW. Organizational Commitment: The Study of Organizational Justice and Leader Member Exchange (LMX) Among Auditors in Malaysia. International Journal of Business Information. 20091;4(2):161-98.
20. Lohaus D, Habermann W, El Kertoubi I, Röser F. Working While Ill Is Not Always Bad-Positive Effects of Presenteeism. Front Psychol. 2021; 11:620918. [DOI:10.3389/fpsyg.2020.620918] [PMID] []
21. Eisenberger R, Karagonlar G, Stinglhamber F, Neves P, Becker TE, Gonzalez-Morales MG, Steiger-Mueller M. Leader-Member Exchange and Affective Organizational Commitment: The Contribution of Supervisor's Organizational Embodiment. J Appl Psychol. 2010;95(6):1085. [DOI:10.1037/a0020858] [PMID]
22. Kee DM, Ansari MA, Aafaqi R. Fairness of Human Resource Management Practices, Leader-Member Exchange and Organizational Commitment. Asian Academy of Management Journal .2004;9(1).
23. Jung HS, Song MK, Yoon HH. The Effects of Workplace Loneliness on Work Engagement and Organizational Commitment: Moderating Roles of Leader-Member Exchange and Coworker Exchange. Sustainability. 2021; 13(2): 948. [DOI:10.3390/su13020948]
24. Cahyono Y, Novitasari D, Sihotang M, Aman M, Fahlevi M, Nadeak M, Purwanto A. The Effect of Transformational Leadership Dimensions on Job Satisfaction and Organizational Commitment: Case Studies in Private University Lecturers. Solid State Technology. 2020; 63(1s); 158-184.
25. Haque A. The Effect of Presenteeism Among Bangladeshi Employees. International Journal of Productivity and Performance Management. 2023;72(4):873-94. [DOI:10.1108/IJPPM-06-2020-0305]
26. Aranki DH, Suifan TS, Sweis RJ. The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment.Modern Applied Science. 2019;13(4):137-54. [DOI:10.5539/mas.v13n4p137]
27. Coutu MF, Corbiere M, Durand MJ, Nastasia I, Labrecque ME, Berbiche D, Albert V. Factors Associated With Presenteeism and Psychological Distress Using a Theory-Driven Approach. J Occup Environ Med. 2015; 57(6):617-26. [DOI:10.1097/JOM.0000000000000459] [PMID]
28. Baker‐McClearn D, Greasley K, Dale J, Griffith F. Absence Management and Presenteeism: The Pressures on Employees to Attend Work and the Impact of Attendance on Performance. Human Resource Management Journal. 2010;20(3):311-28. [DOI:10.1111/j.1748-8583.2009.00118.x]
29. Chia YM, Chu MJ. Presenteeism of Hotel Employees: Interaction Effects of Empowerment and Hardiness. International Journal of Contemporary Hospitality Management. 2017;29(10):2592-609. [DOI:10.1108/IJCHM-02-2016-0107]
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |