مجله ارگونومی

مقدمه: فرسودگی شغلی یکی از عواملی است که سازمان‌ها و کارکنان آن‌ها را به‌گونه‌ای منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد. هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی استرس شغلی، چهار بعد عدالت سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی، شفافیت نقش، گرانباری نقش و احترام سازمانی با فرسودگی شغلی بوده است.

مواد و روش­ ها: جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان رسمی و شاغل تمام‌وقت سازمان مورد نظر است. کل اعضای جامعه که ۲۰۰ نفر بودند به‌عنوان نمونه انتخاب شدند و در نهایت تعداد ۱۳۸ پرسشنامه قابل‌استفاده گردآوری گردید. ابزارهای اندازه‌گیری متغیرها عبارت بودند از: پرسشنامه گرانباری شغلی اسپکتور و جکس، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش و جکسون، مقیاس استرس شغلی دیویس، رابینز و مک‌کی، شفافیت نقش ساویر، عدالت سازمانی کالکویت، پرسشنامه شخصیتی NEO-FFI، پرسشنامه احترام سازمانی. تجزیه و تحلیل داده‌ها به‌وسیله نرم‌افزار SPSS-۱۸ روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه انجام شد.

یافته‌ها: نتایج به‌دست‌آمده از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که بین استرس شغلی، عدالت توزیعی، برونگرایی، شفافیت نقش، گرانباری نقش و احترام سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که عدالت توزیعی، گرانباری، عدالت رویه‌ای و استرس شغلی بهترین پیش‌بین‌های فرسودگی شغلی هستند و روی‌ هم‌رفته ۴۸ درصد از واریانس فرسودگی شغلی را تبیین می‌کند.

نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد می‌شود که برنامه ریزان و سیاست‌گذاران سازمان توجه به متغیرهای دخیل در ایجاد فرسودگی شغلی را در برنامه‌های کاری خود قرار دهند تا بدین‌وسیله از ایجاد فرسودگی شغلی در پرسنل جلوگیری کرده و زمینه برای بهره‌وری بیشتر فراهم گردد.

مقدمه: در کشورهای مختلف دنیا؛ درصد قابل توجهی از کارکنان هر سازمان، گرفتار فرسودگی شغلی می‌شوند. پر واضح است که پیشگیری از وقوع فرسودگی شغلی، در ارتقاء بهداشت روانی افراد و در نتیجه ارتقاء کیفیت ارائه خدمات نقش بسزایی دارد. یکی از مباحثی که می‌تواند در کاهش فرسودگی زودرس مفید واقع شود به کارگیری دانش ارگونومی جامع (ارگونومی خرد و کلان) است. هدف اصلی این مطالعه بررسی ارتباط برخی از متغیرهایی مطرح در مبحث ارگونومی جامع با فرسودگی شغلی می‌باشد.

روش‌کار: این مطالعه کاربردی بوده و جامعه آماری آن یکی از بیمارستان‌های شهر یزد، شامل بخش‌های مختلف با ۵۰۶ نفر پرسنل می‌باشد. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان برابر با ۲۱۶ نفر تعیین شد. جمع‌آوری داده‌های آماری از طریق پرسش‌نامه‌های مختلف و با روش تصادفی مطبق انجام گرفت.

یافته‌ها: نتایج مطالعه نشان می‌دهد که فرسودگی شغلی کارکنان در حد متوسط و حمایت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان کمتر از حد متوسط است و بین فرسودگی شغلی با متغیرهای مطرح در ارگونومی جامع رابطه منفی و معنادار وجود دارد. ضمناً نتایج مطالعات نشان می‌دهد که متغیرهای دموگرافیک بر فرسودگی شغلی کارکنان مؤثر است.

نتیجه‌گیری: در این مطالعه ضمن بررسی سطح فرسودگی شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی و شرایط فیزیکی محیط؛ میزان کاهش فرسودگی شغلی در برابر بهبود شرایط ارگونومیکی خرد و کلان ارزیابی شد. نتایج بدست آمده در این مطالعه با نتایج مطالعات محققین مختلف مطابقت دارد. در پایان مطالعه بر اساس نتایج تحقیق، چند پیشنهاد عملیاتی و پژوهشی به منظور کاهش فرسودگی شغلی ارائه گردید.

زمینه و هدف: یکی از چالش‌های مهم مدیران در سازمان‌های رقابتی، ارتقای عملکرد و بهره‌وری سازمان و درک عوامل مؤثر بر آنهاست. ارتقای عملکرد سازمان، نیازمند توجه و تمرکز مدیران بر عدالت سازمانی و انگیزه کارکنان، برای کار و فعالیت است. این مطالعه با هدف تعیین ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با عملکرد سازمانی در حوزه معاونت بهداشتی استان کرمانشاه انجام شد.
روش ­کار: پژوهش حاضر، از نوع مطالعات توصیفی-تحلیلی و هم‌ بستگی است. این مطالعه بر روی ۱۶۶ نفر از کارکنان حوزه معاونت بهداشتی استان کرمانشاه، که به روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شده بودند، در تابستان ۱۳۹۸ انجام شد. داده‌ها، با استفاده از دو پرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی Niehoff و Moorman (۱۹۹۳) و عملکرد سازمانی Hersey  و Goldsmith (۱۹۸۰) جمع‌آوری شدند. پایایی پرسشنامه‌ها با انجام مطالعه Pilot و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ و تجزیه و تحلیل داده‌ها، با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه ۱۶ انجام شد.
یافته‌ ها: نتایج مطالعه نشان می‌دهد میانگین نمره عدالت سازمانی در افراد مورد پژوهش، ۱۶/۹۲ ± ۵۴/۸۴ و میانگین نمره عملکرد سازمانی ۱۸/۶۶ ± ۱۴۰/۵۴ است. براساس نتایج ضریب هم‌بستگی پیرسون، بین عدالت سازمانی و تمام ابعاد آن با عملکرد سازمانی، رابطه مثبت و معناداری (۰/۰۰۱>P) وجود دارد؛ اگرچه عدالت رویه‌ای، بیش از سایر مؤلفه‌ها، قابلیت پیش‌بینی عملکرد سازمانی را دارد.
نتیجه گیری: عدالت سازمانی متغیری مهم و تأثیرگذار بر عملکرد سازمانی است، مدیران برای ارتقای عملکرد سازمان، باید عدالت را عامل انگیزشی مهمی در رفتار کارکنان بدانند و به آن توجه کنند.