آدرس ایمیل خود را وارد نمایید
ثبت
پیام خود را بنویسید
دوره 7، شماره 2 - ( فصلنامه تخصصی انجمن ارگونومی و مهندسی عوامل انسانی ایران 1398 )
جلد 7 شماره 2 صفحات 61-54 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Faghih F, Hassani M. Analyzing the Relationship Between Ethic-based Culture with the Desire for Ethical Behavior and Organizational Citizenship Behavior and Personal-organizational Fit. Iran J Ergon 2019; 7 (2) :54-61
URL: http://journal.iehfs.ir/article-1-627-fa.html
URL: http://journal.iehfs.ir/article-1-627-fa.html
فقیه فاطمه، حسنی محمد. تحلیل رابطه فرهنگ اخلاق‌مدار با تمایل به رفتار اخلاقی، رفتار شهروندی سازمانی و تناسب فرد ـ سازمان. مجله ارگونومی. 1398; 7 (2) :54-61
فاطمه فقیه* 
1، محمد حسنی2
1، محمد حسنی2
1- کارشـناس ارشـد، گروه مدیریـت آموزشـی، دانشـکده ادبیـات و علـوم‌انسـانی، دانشـگاه ارومیـه، ارومیـه، ایران ، faghihfatemeh@gmail.com
2- استاد، گروه علوم‌تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم‌انسانی، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران
2- استاد، گروه علوم‌تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم‌انسانی، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران
چکیده: (7432 مشاهده)
زمینه و هدف: فرهنگ اخلاق‌مدار پیش‌بینی‌کننده رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی است. فرهنگ اخلاقی آگاهی ما را در فعالیت‌هایمان ارتقا داده و می‌تواند هوشیاری ما را درباره تعهدات دو‌جانبه‌مان به سازمان افزایش دهد؛ بنابراین باید به آن توجه شود. هدف این پژوهش بررسی ارتباط فرهنگ اخلاق‌مدار با تمایل به رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی توسط آزمون نقش میانجی تناسب فرد ـ سازمان در کارکنان دانشگاه ارومیه است.
روش کار: این پژوهش توصیفی ـ همبستگی از نوع مدل‌یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری همه کارکنان دیپلم به بالای دانشگاه ارومیه مشتمل بر 503 نفر در سال 1397 بود که بر این اساس 217 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبی انتخاب شدند. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شده است. داده‌ها با استفاده از شاخص‌های توصیفی و روش مدل‌یابی معادلات ساختاری تحلیل شد.
یافته‌ها: فرهنگ اخلاقی با رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری دارد. همچنین تأثیر مستقیم و معنی‌دار فرهنگ اخلاقی بر تناسب فرد ـ سازمان تأیید شد. تناسب فرد ـ سازمان با رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار دارد. افزون بر آن نقش میانجی‌گری متغیر تناسب فرد ـ سازمان در رابطه میان فرهنگ اخلاقی با دو متغیر دیگر، رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی، نیز تأیید شد.
نتیجه‌گیری: فرهنگ اخلاق‌مدار به طور مستقیم تناسب فرد ـ سازمان را ارتقا می‌دهد. همچنین با تأیید نقش میانجی تناسب فرد ـ سازمان فرهنگ اخلاق‌مدار اثر غیرمستقیم، مثبت و معنی‌دار بر رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.
روش کار: این پژوهش توصیفی ـ همبستگی از نوع مدل‌یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری همه کارکنان دیپلم به بالای دانشگاه ارومیه مشتمل بر 503 نفر در سال 1397 بود که بر این اساس 217 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبی انتخاب شدند. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شده است. داده‌ها با استفاده از شاخص‌های توصیفی و روش مدل‌یابی معادلات ساختاری تحلیل شد.
یافته‌ها: فرهنگ اخلاقی با رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری دارد. همچنین تأثیر مستقیم و معنی‌دار فرهنگ اخلاقی بر تناسب فرد ـ سازمان تأیید شد. تناسب فرد ـ سازمان با رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار دارد. افزون بر آن نقش میانجی‌گری متغیر تناسب فرد ـ سازمان در رابطه میان فرهنگ اخلاقی با دو متغیر دیگر، رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی، نیز تأیید شد.
نتیجه‌گیری: فرهنگ اخلاق‌مدار به طور مستقیم تناسب فرد ـ سازمان را ارتقا می‌دهد. همچنین با تأیید نقش میانجی تناسب فرد ـ سازمان فرهنگ اخلاق‌مدار اثر غیرمستقیم، مثبت و معنی‌دار بر رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.
نوع مطالعه: پژوهشي |
موضوع مقاله:
سایر موارد
دریافت: 1398/1/25 | پذیرش: 1398/6/23 | انتشار الکترونیک: 1398/8/20
دریافت: 1398/1/25 | پذیرش: 1398/6/23 | انتشار الکترونیک: 1398/8/20
فهرست منابع
1. Pourhadati P, Nasiriropour AA, Mohabati F, Maher A, Mahmoudi M, Hatam N. The relationship between organizational ethical culture and health workers' attitudes: Case study of general hospitals of Iran University of Medical Sciences. Medical Ethics and History of Medicine. 2009; 2(3): 51-60. [Google Scholar]
2. Canadian N.A. Ethics, Relationship and Quality Practice Environments. Ethics in practice for Registered Nurses. 2010. [Google Scholar]
3. Ruiz-Palomino P, Martínez-Cañas R. Ethical culture, ethical intent, and organizational citizenship behavior: The moderating and mediating role of person-organization fit. Journal of business ethics. 2014 Mar 1;120(1):95-108. [DOI:10.1007/s10551-013-1650-1]
4. Lussier N. R. Human Relations in Organizations: a Skill building Approach, 2 nd ed,Homewood, il: Richarod D.Irwin. 2000.
5. Kish-Gephart JJ, Harrison DA, Treviño LK. Bad apples, bad cases, and bad barrels: meta-analytic evidence about sources of unethical decisions at work. Journal of applied psychology. 2010 Jan;95(1):1-31. [DOI:10.1037/a0017103] [PMID]
6. Schwepker Jr CH. Ethical climate's relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of business research. 2001 Oct 1;54(1):39-52. [DOI:10.1016/S0148-2963(00)00125-9]
7. Blau P. Exchange and power in social life. Routledge; 2017 Sep 29. [DOI:10.4324/9780203792643]
8. Kacmar KM, Bachrach DG, Harris KJ, Zivnuska S. Fostering good citizenship through ethical leadership: Exploring the moderating role of gender and organizational politics. Journal of Applied Psychology. 2011 May;96(3):633-42. [DOI:10.1037/a0021872] [PMID]
9. Graham JW. An essay on organizational citizenship behavior. Employee responsibilities and rights journal. 1991 Dec 1;4(4):249-70.. [DOI:10.1007/BF01385031]
10. Baker TL, Hunt TG, Andrews MC. Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The influence of corporate ethical values. Journal of Business Research. 2006 Jul 1;59(7):849-57. [DOI:10.1016/j.jbusres.2006.02.004]
11. Ruiz‐Palomino P, Ruiz‐Amaya C, Knörr H. Employee organizational citizenship behaviour: The direct and indirect impact of ethical leadership. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l'Administration. 2011 Sep;28(3):244-58. [DOI:10.1002/cjas.221]
12. Chatman JA. Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public Accounting Firms. Administrative Science Quarterly. 1991 Sep 1;36(3):459-84. [DOI:10.2307/2393204]
13. Kristof‐Brown AL, Zimmerman RD, Johnson EC. Consequences of individuals'fit at work: a meta‐analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor FIT. Personnel psychology. 2005 Jun;58(2):281-342. [DOI:10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x]
14. Kristof AL. Person‐organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel psychology. 1996 Mar;49(1):1-49. [DOI:10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x]
15. Verquer ML, Beehr TA, Wagner SH. A meta-analysis of relations between person-organization fit and work attitudes. Journal of vocational behavior. 2003 Dec 1;63(3):473-89. [DOI:10.1016/S0001-8791(02)00036-2]
16. Finegan JE. The impact of person and organizational values on organizational commitment. Journal of occupational and Organizational Psychology. 2000 Jun;73(2):149-69. [DOI:10.1348/096317900166958]
17. Herrbach O, Mignonac K. Is ethical p-o fit really related to individual outcomes? A study of management-level employees. Business & Society. 2007 Sep;46(3):304-30. [DOI:10.1177/0007650306297943]
18. Trevino LK, Nelson KA. Managing business ethics: Straight talk about how to do it right. John Wiley & Sons; 2016 Sep 13. [Book] [Google Scholar]
19. Coldwell DA, Billsberry J, Van Meurs N, Marsh PJ. The effects of person-organization ethical fit on employee attraction and retention: Towards a testable explanatory model. Journal of Business Ethics. 2008 Apr 1;78(4):611-22. [DOI:10.1007/s10551-007-9371-y]
20. Valentine S, Godkin L, Lucero M. Ethical context, organizational commitment, and person-organization fit. Journal of Business Ethics. 2002 Dec 1;41(4):349-60. [DOI:10.1023/A:1021203017316]
21. Hoffman BJ, Woehr DJ. A quantitative review of the relationship between person-organization fit and behavioral outcomes. Journal of vocational behavior. 2006 Jun 1;68(3):389-99. [DOI:10.1016/j.jvb.2005.08.003]
22. Cable DM, DeRue DS. The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of applied psychology. 2002 Oct;87(5):875-84. [DOI:10.1037//0021-9010.87.5.875] [PMID]
23. Karimi M. Rajaiepor S, Hoveyda R. The Relationship between Organizational Climate Dimensions and Ethical Behavior among Employees of Isfahan University of Medical Sciences and Isfahan University of Medical Sciences. Leadership and Management Education Quarterly. 2010; 4(1): 83-102. [Google Scholar]
24. Organ D.W, Konovsky M. Cognitive versuseffective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of organizational Behavior. The journal of Applied psychology, 1996, 74 (1): 157-164. [DOI:10.1037//0021-9010.74.1.157]
25. Esmaeelzadeh R, Darziani M. The Relationship Between the Professional Ethics and Organizational Citizen's Behavior in Sports Media of Male Physical Educational Teachers in Chaharmahal Bakhtiari. Communication Management in Sports Media. 2017; 4(15): 36-41. [Google Scholar]
26. Ryan J.J. Work values and organizational citizenship behaviors: values that work for employees and organizations. Journal of business and psychology, 2002, 17(1): 123-132. [DOI:10.1023/A:1016246103190]
27. Miron E, Erez M, Naveh E. Do personal characteristics and cultural values that promote innovation, quality, and efficiency compete or complement each other? Journal of Organizational Behavior, 2004; 25(2), 175-199. [DOI:10.1002/job.237]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
